Una peluquera que llevaba más de 17 años trabajando en el mismo establecimiento fue despedida apenas cinco días después de iniciar una baja por enfermedad profesional. La empresa argumentó una supuesta “disminución continuada en el rendimiento”, pero no presentó pruebas objetivas que demostraran esa caída en su productividad.
El caso llegó a la Justicia y el Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJ) confirmó que el despido fue nulo. Además, elevó de 2.625,85 a 30.000 euros la indemnización por daños morales al considerar que la primera compensación no reparaba de manera adecuada el perjuicio sufrido por la trabajadora ni tenía un efecto disuasorio para la empresa.
Despido a los cinco días de iniciar la baja laboral: la cronología del caso
La trabajadora comenzó a desempeñarse como peluquera en marzo de 2008, con un contrato temporal a tiempo parcial de 35 horas semanales. En 2025, tras una subrogación, pasó a depender de los nuevos propietarios del establecimiento, que mantuvieron sus condiciones laborales.
Cuatro meses después, inició un período de incapacidad temporal debido a un diagnóstico de sinovitis y tenosinovitis. La baja se extendió hasta el 11 de septiembre de 2025.
Sin embargo, cinco días después de comenzar la baja, la empresa le entregó una carta de despido disciplinario. El motivo alegado fue una “disminución continuada en el rendimiento de su trabajo habitual”.
La compañía sostuvo su decisión en el artículo 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores, que contempla como causa de despido disciplinario una disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
El problema fue que la empresa no presentó datos objetivos que acreditaran que la trabajadora hubiera reducido voluntariamente su rendimiento.
La justificación de la peluquería: la supuesta “disminución del rendimiento”
La empresa justificó el despido mediante una supuesta reducción continuada del rendimiento laboral. Sin embargo, la Justicia consideró especialmente relevante que el cese se produjera apenas cinco días después del inicio de la incapacidad temporal.
La proximidad entre ambos hechos fue uno de los elementos analizados por los tribunales para determinar que existía una relación entre la situación médica de la trabajadora y la decisión empresarial.
Además, según la resolución judicial, no se acreditó mediante datos objetivos la existencia de una disminución voluntaria y continuada de la productividad que justificara la sanción disciplinaria.
El tribunal también tuvo en cuenta que la trabajadora acumulaba más de 17 años de antigüedad y que la empresa no había realizado una audiencia previa antes de comunicarle el despido.
El recurso judicial presentado por la empleada tras la notificación
Después de recibir la carta de despido, la trabajadora presentó una papeleta de conciliación. Como no logró llegar a un acuerdo con la empresa, acudió a los tribunales. Solicitó que el despido fuera declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales o, de manera subsidiaria, que fuera considerado improcedente.
También reclamó 30.000 euros por daños morales, 11.375 euros por diferencias salariales y 1.592,50 euros correspondientes a horas extra que, según denunció, no habían sido abonadas.
El Juzgado de lo Social número 5 de Oviedo declaró inicialmente la nulidad del despido. La resolución ordenó a la empresa readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones laborales y pagarle los salarios dejados de percibir desde el 12 de septiembre de 2025 hasta su reincorporación efectiva, a razón de 41,98 euros diarios.
Además, estableció una indemnización de 2.625,85 euros por daños morales y condenó a la empresa al pago de 300 euros en costas. La peluquera, sin embargo, consideró insuficiente la cantidad reconocida y decidió recurrir la sentencia ante el TSJ de Asturias.
Indemnización de 30.000 euros: los alcances del fallo de la Justicia
El recurso de la trabajadora se centró en la cuantía de la indemnización por daños morales. Su defensa argumentó que los 2.625,85 euros establecidos en primera instancia no eran suficientes para reparar el daño ni para generar un efecto disuasorio sobre la conducta de la empresa. El TSJ de Asturias coincidió con este planteo y elevó la indemnización a 30.000 euros.
El tribunal consideró que las prestaciones recibidas por la trabajadora durante su baja médica y posteriormente por desempleo no podían utilizarse como compensación por los daños morales derivados de la vulneración de sus derechos.
Para establecer la nueva cantidad, tuvo en cuenta factores como la antigüedad de más de 17 años, la conexión temporal entre la baja y el despido, la falta de una causa objetiva acreditada y la ausencia de audiencia previa antes de imponer la sanción disciplinaria.
La Justicia mantuvo, además, la nulidad del despido, la obligación de readmitir a la empleada y el pago de los salarios que dejó de percibir. La sentencia TSJ AS 1616/2026 todavía puede ser recurrida mediante un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
Vulneración de derechos: qué implica ser despedido durante una licencia médica
El fallo pone el foco en una cuestión central: el hecho de que una persona se encuentre de baja médica no significa, por sí solo, que no pueda ser despedida, pero la empresa debe contar con una causa válida y acreditarla cuando corresponda.
En este caso, los tribunales consideraron que existían elementos suficientes para vincular el despido con la situación de incapacidad temporal de la trabajadora. La falta de pruebas objetivas sobre la supuesta disminución del rendimiento reforzó esa conclusión.
Por ello, el despido fue declarado nulo y no simplemente improcedente. La consecuencia de la nulidad fue la obligación de la empresa de readmitir a la trabajadora y abonarle los salarios dejados de percibir durante el período correspondiente.
A esto se sumó la indemnización de 30.000 euros por daños morales, una suma que, según el TSJ de Asturias, debía cumplir no solo una función reparadora sino también disuasoria frente a futuras vulneraciones de derechos.
